Skip to content

OCB ( Organization Citizen Behaviour )

Agustus 3, 2009

OCB ( Organization Citizen Behaviour )

OCB adalah membantu rekan kerja, suka rela melakukan pekerjaan yang ekstra di tempat kerja , menghindari konflik dengan rekan kerja ,melindungi property organisasi, menghargai peraturan di organisasi, toleransi di situasi kurang ideal di tempat kerja, serta tidak membuang waktu di tempat kerja.

OCB adalah sikap yang membantu yang di tunjukan oleh setiap anggota organisasi, yang sifat nya konstrukif, di hargai oleh perusahaan tetapi sifat nya tidak langsung berhubungan dengan produktivitas individu.

Menurut organ (1998), OCB terdiri dari lima dimensi

  1. altrusism, yaitu prilaku membantu meringankan pekerjaan yang di tunjukan

kepada individu dalam suatu organisasi. s

  1. courtesy, yaitu membantu teman kerja menjega timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi ddan informasi serta menghargai kebutuhan mereka
  2. sports maninship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.
  3. civicfirtue, yaitu terlibat di dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli ke pada kelangsungan kehidupan organisasi.
  4. confcientousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntunggkan organisasi seperti peraturan-peraturan di organisasi-organisasi

OCB total adalah komitmen afektif dan komitmen conscientiounsness penelitian ini juga mengungkap pengaruh tried kepribadian dan terhadap dimensi-dimensi OCB.

Tried kepribadian lima besar terhadap OCB dalam karma karyawan Indonesia lebih menjujung tinggi nilai kebersamaan, lebih mementingkan “rasa” dibandingkan rasio dan menempatkan kepentingan orang lain di atas kepentingan pribadi, nilai kebersamaan.

Nilai kebersamaan tercemin dalam tried agreebleaness yaitu ramah, baik hati, mudah berkerja sama, penuh toleransi, suka menolong orang lain, dan treadopeness toexperiensi yaitu empati, serta treat emotional stability yang tinggi yaitu tenang dan memiliki emosi yang stabil, yang menentukan bahwa kolektifisme berpengaruh positif terhadap OCB.

Penelitian ini menemukan bahwa extraversion berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi altrium, courteisi, civicvirtur dan OCB total. Komitmen organisasi merupakan predictor OCB yang lebih signifikan kepuasan kerja.

Semakin terikat karyawan secara emosional dengan perusahaan maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal penyelesaian tugas, pencegahan masalah dalam kerja dan pemberian manfaat dan penguatan serta semakin cenderung ia membantu organisasi secara keseluruhan dengan mentoleir yang kurang ideal dalam bekerja.

STRESS

Sumber – sumber ketegangan ( stes )bagi manusia modern tidak banyak lagi yang berupa ancaman fisik, melainkan lebih bersifat psikologis seperti perselisihan, persaingan, rasa malu, rasa jenuh, rasa bersalah, perasaan diperlakukan tidak adil, ataupun cemas mengenai kenaikan pangkat atau gaji.

Faktor yang mempengaruhi tampilan kerja individu adalah kepuasan kerjannya. Menurut penelitian Hawthhorne ( Milton, 1981, hal 161 ) kepuasan akan kerja akan mengarahkan pekerja kearah tampilan kerja yang lebih produktif.

Stres sebagai respon individu tehadap tuntutan yang dihadapinya. Tuntutan – tuntutan tersebut dapat dibedakan dalam dua bentuk, yaitu tuntutan fisiologis dan tuntutan eksternal yang muncul dalam bentuk fisik dan social.

Stres ini dapat merupakan akibat dari lingkungan fisik, system dan teknik dalam organisasi, interaksi social interpersonalm isi atau struktur pekerjaan, tingkah laku, individu sebagai anggota, dan aspek – aspek organisasi lainya.

Secara umum terdapat tiga buah pendekatan untuk membahas masalah stress dalam ruang lingkup organisasi. Pendekatan pertama berorientasi pada karakteristik obyektif dari ber bagai situasi kerja yang dapat menimbulkan stres. Pendekatan kedua mengacu pada karakteristik individu sebagai penyebab utama stres. Pendekatan ketiga meninjaunya melalui acuan interaksi antara situasi obyektif dan karakteristik individu.

Berdasarkan model P-E dari French di atas, usaha – usaha yang diarahkan unuk menurunkan intensitas stres dapat dilakukan melalui perubahan persepsi dan pemberian dukungan social.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar tehadap produkvitas organisasi baik secara langsung ataupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah – masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran, konflik manager pekerja, “turn-over”,serta banyak masalah lainyan ynag menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi.

Dengan adaya kepuasan kerja yang tinggi akan muncul ikiatan yang positif antara pekerja dengan pekerjaanya, sehingga dari ini dapat diharapkan suatu hasil yang optimal.

“stress” ( beban mental atau tanggung jawab yang besar ) tidak termasuk kedalam aspek pekerjaan yang tidak disukai dan bahkan terkadang termasuk ke dalam aspek pekerjaan yang disukai.

Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional yang positif atau menyenangkan terhadap pejerjaan, yang berarti bahwa makna pekerjaan bagi pekerja yang puas menjadi positif.

Makna pekerjaan bagi individu merupakan sumber stress yang potensial.

Berdasarkan pendekatan ini, usaha untuk mengurangi kadar stress dan dampak stress di lingkungan pekerjaan tidak dapat dilakukan hanya dengan memperhatikan faktor pekerjaanya.

Dalam hal ini, usaha mengurangi stress dan dampak stress lebih ditunjukkan pada pemilihan pekerja yang sesuai dengan pekerjaan – pekerjaan cara lain yang persepsi pekerja mengenai pekerjaan dan kemampuannya..

Faktor lain yang mempengaruhi daya tahan terhadap stress dalam pekerjaan adalah dukungan social ( social supports ), yaitu jalinan ikatan social dan keluarga dari pekerja. Dukungan social dan keluarga ini dapat menurunkan akibat – akibat ketidakpuasan dalam pekerjaan, dengan memberi keouasan – kepuasan dan pencapaian – pencapaian yang lain diluar pekerjaan. Dukungan social dan keluarga dapat menyalurkan perasaan – perasaan negative pekerja terhadap pekerjaannya dan menimbulkan harga diri, penerimaan, serta kepercayaan terhadap diri sendiri.

Dengan adanya hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen akan menyebabkan pekerja memperoleh keyakinan bahwa pihak manajemen memberikan penghargaan terhadap dirinya sebagai manusia, pihak manajemen dapat memahamimnya, dan bukan merupakan ancaman bagi dirinya.

hubungan social yang baik dengan pekerja lainnya dan dengan penyelia/atasan serta penghargaan terhadap prestasi kerjanya. Agar kepuasan tercapai maka perusahaan hendaknya memperhatikan kebutuhan – kebutuhan tersebut.

Stress dapat diturunkan atau dikurangi dengan cara merancang kembali pekerjaan dan memilih pekerja sesuai dengan pekerjaan yang akan dilaksanakannya serta berfikir bahwa pekerjaan bukanlah sebagai suatu tekanan atau sumber ketegangan oleh pekerja.

MOTIVASI
Memotivasi berarti memberikan dukungan atau kekuatan – kekuatan yang dapat mengarahkan perilaku individu karyawan dalam aktivitas pekerjaan.

Memberdayakan berarti memberi individu karyawan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan untuk membuat aturan yang dapat digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Beberapa pandangan motivasi :

  1. teori Kebutuhan, dimana seseorang mempunyai motivasi kalau orang tersebut belum mencapai tingkat kepuasan tertentu.
  2. Goal Seting Theory, dimana memuat pada proses penentuan sasaran dari mereka sendiri.
  3. Teori Penguatan, dimana teori ini lebih terfokus pada apa yang terjai pada seseorang ketika ia mengambil tindakan dan mengabaikan kondisi dalam diri individu.
  4. Teori Kewajaran, dimana karayawan membandingkan apa yang mereka berikan kedalam suat situasi kerja ( input ) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaannya dan kemudian membandingkan dengan rekan kerja.
  5. Teori harapan, dimana orang akan bertingkah laku berdasarkan harapannya akan apa yang akan diperoleh dari setiap tindakannya.

Pemberdayaan karyawan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenagn kepada karyawan dalam pembuatan keputusan, adanya kondisi saling percaya antara karyawan dengan manajemen dan adanya keterlibatan karyawan dalam penganmbilan keputusan.

Banyaknya hambatan dan permasalahan maka harusnya organisasi mampu menyiapkan faktor internal maupun ekternal yang mana nantinya akan mendukung proses pemberdayaan. Serta memotivasi karyawan dan membentuk lingkungan yang mendukung penyelesaian tugas

Hal – hal yang mendukung pemberdayaan karyawan di suatu organisasi yaitu

  1. Partisipasi
  2. Inovasi
  3. Perhatian terhadap Informasi
  4. Pertanggungjawaban

Memotivasi dapat memberikan kekuatan yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang, dan pemberdayaan dapat digunakan sebagai kekuatan – kekuatan tersebut. Partisipasi, Inovasi, Perhatian terhadap inforamsi, pertanggungjawaban merupakan kondisi yang harus ada dalam organisasi untuk mengurangi dan menghilangkan hambatan dan dapay menentukan keberhasilan pemberdayaan.

by

SUSWANDONO ( 06 420 265 )

IRA KURNIAWATI ( 06 420 022 )

DIAN PRATIWI ( 06 420 008 )

TRI HARDIYANTI ( 06 420 188 )

RENDI KURNIAWAN ( 06 420 245 )

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIJAYA KUSUMA SURABAY

No comments yet

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: